晋中人力资源管理在很多方面都面临一定的挑战,传统的办公方式并没有办法获得企业的青睐,而且目前的工作节奏很快,仅仅是通过一些传统的方式很难取得较大的经济效益和社会效益

晋中新晋管理者培训　　（3）取得本职业理财规划师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级理财规划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书　　十四、企业培训师　　1、助理企业培训师（国家职业资格三级）具备以下条件之一者　　（1）具有大学本科学历（或同等学历），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　（2）具有大专学历（或同等学历），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　2、企业培训师（国家职业资格二级）具备以下条件之一者　　（1）取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　（2）具有大学本科学历（或同等学历），从事职业培训工作满5年。　　（3）取得本职业助理企业培训师职业资格证书满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　3、高级企业培训师（国家职业资格一级）具备以下条件之一者　　（1）取得博士学位，从事职业培训工作满4年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　（2）取得硕士学位，从事职业培训工作满7年。　　（3）取得硕士学位，并取得本职业企业培训师职业资格证书满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　（4）具有大学本位学历（或同等学历），并取得本职业企业培训师职业资格证书满4年，经正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。　　十五、企业文化师　　1、助理企业文化师（国家职业资格三级）具备以下条件之一者　　（1）连续从事本职业工作6年以上。

晋中生产管理而选择代理申请劳务派遣许可证，企业仅需准备现成的企业基础材料，最为复杂的专业性材料则由专人撰写，专业的代理服务一方面也能够增加审核通过率、缩短申办周期根据历来经验，个人去办理的话不了解流程，会无端的浪费很多时间，所以办理劳务派遣许可证，是您的最优选择。。

晋中职业规划用好自己的优势——变革期的企业大都在行业中具有领先地位，具有很好的品牌效应，更容易吸纳人才　　那么，这样的企业，如何认识和管理人才？要知道，这个时候，员工已不仅是资源，更多的是资本，而资本运作后产生的价值是巨大的。因此，需要给员工提供更大的平台，甚至于让他们成为企业的股东。现在很多企业在谈网状组织结构，其意义就在于企业是搭台子的，员工是在台子上表演的，表演得好可以与企业成为一体。很多企业甚至会选择让员工成为小企业主，使其更全心全意地做事。　　其实管理是可以不拘小节的，但关键在于你得有相应的平台和机制。当真正的人力资本时代到来的时候，难道还可以用固有的管理方法吗？恐怕已经不行。这个时期的企业中的员工已经从“要我学”到“我要学”，更积极主动，更会加速作出贡献。　　笔者认为，在目前的中国还没有哪个企业真正到了变革期，因此，也没有看到哪个企业在做人力资本管理，但无论如何，这是一个趋势，一个关键的趋势，需要我们去思考、去实践，但别忘了它与企业的发展阶段间的关系。　　晋中人力资源真是一个让人百研不尽的话题，从事晋中人力资源管理工作的你，如果希望自己有价值，不仅要看企业的战略，成为企业的战略伙伴、业务伙伴，更重要的是要理解企业的发展阶段，只有几方面相结合，才能够真正做到有效，而有效才是企业管理的王道，相信这对新年的你能够有所启发。。

晋中组织设计换言之，参与管理的主体已经不只是晋中人力资源部门，而是包括组织领导层面、部门经理层面和员工内部形成的各种非正式组织、团体甚至员工个人在内的多元主体的分层治理在“治理”的范式下，“有限的”晋中人力资源部门是其最突出的特征，不再是无所不包的全能型职能管理部门，而是专注于制定政策、制度以及提供专业指导的机构。如何实现从管理到治理从治理的具体路径来讲，主要有以下三条：是由晋中人力资源部门直接让渡出部分人员或者专业职能，下沉到业务部门完成晋中人力资源管理工作。譬如近年来兴起的晋中人力资源业务伙伴（HRBP）就是将晋中人力资源管理专业人员派驻到各个业务部门，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作，并针对以上问题提出专业化建议及解决方案，将晋中人力资源和其自身的价值内嵌到各业务单元的价值模块中，为组织竞争优势的获得做出实际贡献。第二是晋中人力资源部门让渡出的管理职能发展到一定阶段，自然蕴育出一些自下而上的员工自治组织，它们与组织内部公民社会的发展程度紧密相关。例如，员工关系管理中的员工援助计划、组织文化建设等职能，在一定的时候就可以由员工自治组织来承担。第三是合作型即晋中人力资源部门在组织变革过程引入晋中人力资源服务外包、外部咨询机构等市场机制，将注意力集中在组织的战略目标的调整与实现方面来。虽然这三条路径以往的晋中人力资源管理实践都有涉及，但都未纳入到治理体系的框架之下，只是零散式的、“运动式”的创新，而治理是在现有管理结构之外寻求改革的突破，走向整个组织共同管理的架构。只有以治理的机制将晋中人力资源职能协同整合，才能真正使其发生质的改变。。

晋中技术研发在日益激烈的企业竞争环境中，人才倾向于向企业集中，而企业依靠的企业文化吸引人才在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。从应急到储备的转变面对战略规划阶段性目标形成的态势，晋中人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。晋中人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决ldquo，先有人才后有业务还是先有业务后有人才的晋中人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。从外聘到内聘的转变自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部晋中人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到晋中人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的经验是否得到传播和内部晋中人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业晋中生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。

将文件分类整理到合理的组别后，IQBot使用适当的格式执行数据提取操作，再将结果录入到HRMS在部署AutomationAnywhereEnterpriseRPA平台和IQBot后，该银行HRMS40%的工作量现已实现全程自动化。银行可根据文件类型，快速调整机器人数量，确保高效、及时地处理员工文件要求。使用智能RPA自动化执行耗时且易于出错的手动晋中人力资源数据录入、管理和遵从流程，使我们能够排除错误并节省时间，从而专注于自己的使命。——全球性银行董事HRMS流程在自动化流程中，任务机器人读取内部文档库，并收集当天的工作量。任务机器人将原始文件拆分成单独的表单并触发IQBot。IQBot完成数字化和分类后，确定表单类型并将其发送到相应的逻辑组提取数据。随后，任务机器人读取提取到的数据，并将信息输入到银行的HRMS系统。成果银行在部署RPA后一年便节约成本100万美元。具体而言，该银行利用AutomationAnywhereRPA和IQBot实现了两大流程的自动化——HRMS和债券交易文档数据提取流程。在五周内，银行40%的HRMS流程实现了自动化，直通处理率达到了91%。

未能实现ldquo，同工同酬是一直以来劳务派遣这种用工方式遭到诟病的主要原因，《暂行规定》这一条款的政策意图即为打破企业内劳务派遣工与劳动合同员工的身份限制但是《暂行规定》并没有对ldquo，同工同酬做出新的解释性规定，主要原因是《暂行规定》的上位法《劳动合同法》没有对其做出解释，落实这一规定的关键在于尽快廓清什么是ldquo，与工作岗位相关的福利待遇。第四，关于ldquo，假外包、真派遣情形如何处理的规定。《暂行规定》第二十七条规定，ldquo，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。本条是关于ldquo，假外包、真派遣情形如何处理的规定。劳务派遣与承揽、外包在一定程度上具有相似性，《劳动合同法》修正案出台之后，很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定，而首当其冲的，就是采用服务外包或承揽的方式。因此，为了避免劳务派遣单位假借服务承揽或外包之名行劳务派遣之实，本条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，需要按照劳务派遣处理，防止了劳务派遣的非法变种。第五，《暂行规定》在实施过程中2年过渡期的设置。《暂行规定》第二十八条规定，ldquo，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。根据这一条款，除了例外情况之外，其他劳务派遣用工单位要在2016年3月1日之前将劳务派遣工的比例降至10%。二、呼叫中心运营机构应对劳务派遣政策调整中的主要问题呼叫业作为典型的劳动密集型产业，在经营中使用了大量劳务派遣工，根据《2013年中国呼叫中心产业发展报告》的数据，呼叫中心在当年的平均人员规模是553人，其中正式员工310名，非正式员工243名，非正式员工占43.9%，在通信行业的呼叫中心，非正式员工的比例达到了50%。

在企业业务低峰时，可以把人退给人瑞这样企业大大降低了用人成本。还有当企业调整业务结构，需要批量裁员的时候，可以把人退给人瑞。人瑞利用自己巨大的人员雇佣平台，可以把人使用到其它客户那里。痛点三的解决：降低员工流失率是一套专业化、系统化的工作。对于人瑞服务的外包员工。人瑞会派遣专业的驻场管理代表，专门负责员工关系管理，以及对员工的职业技能进行系统化的培训。每月会总结与分析员工离职的原因，并提供专业的方法与客户一起降低员工的流失率，大大提高员工的整体劳动生产效能。现在，人瑞为企业提供了3万多人的外包服务。尤其在呼叫中心行业，人瑞的服务已经普遍得到了客户的认可，并且树立了服务的品牌。人瑞为客户提供三种不同形态的人才外包服务模式。

晋中人力资源实现直线型的管理，能够满足社会发展和市场变革的需要，在管理和决策中也能够占据主动权，企业战略决策的制定上也会有一定的分量由此可见，职能创新对企业具有非常重要的影响，而且在很多方面都能够实现一个较大的进步。2.技术创新。晋中人力资源管理在很多方面都面临一定的挑战，传统的办公方式并没有办法获得企业的青睐，而且目前的工作节奏很快，仅仅是通过一些传统的方式很难取得较大的经济效益和社会效益。在以后的工作中，我们需要对晋中人力资源管理模式进行技术创新，要从网络化的人才管理以及信息化、数字化的人才管理这两个方面出发。比方说信息化、数字化的人才管理，员工的资源要专门建立一个信息库和资料库，员工的信息在电脑内进行储存，信息化、数字化的人才管理能够保障企业的业务量以及工作量，有效减少人才管理人工时间，在晋中人力资源方面实现了技术的支持。通过上述的方式，能够对各个部门的员工实行有效管理，并且在入职、离职、停薪留职、长期请假等琐碎事情上具备一个较强的处理能力，既不耽误员工的正常工作，还可以对他们的成长产生较大的积极意义。3.理念创新。新时期的员工与企业是一种全新的合作关系，不再是企业选择员工。二者要实现双赢，就要依靠理念这个纽带。首先要保证企业为员工提供较大的平台以及合理的报酬；其次是员工要帮助企业获得应有的经济效益和社会效益；最后才是二者实现共赢。

　　云呼叫中心催生业务外包　　随着全球范围内的经济再平衡，新一轮国际产业升级和转移正在悄然进行其中，金融数据服务外包成为一个重要趋势，其对金融服务贸易贡献与日俱增，在金融服务业中的地位日趋重要。　　位于江苏省苏州市昆山市的花桥开发区，多年前即瞄准了这一产业新动向，陆续引进一大批国内外金融服务企业，形成了比较完备的金融服务外包产业链，并逐渐发展成为全国十大服务外包园区。　　记者在这里采访了解到，当地的规划目标是，力争到2015年实现金融服务外包产值超过140亿元，服务外包从业人员超过6万人。目前，承接金融机构呼叫中心业务外包的企业，已经成为这个行业的主流。　　ldquo，呼叫中心是现代通信技术与计算机技术融合的产物。早期主要充当客户服务的角色。但随着技术进步和金融业务拓展，现在的呼叫中心已经不单单是lsquo，客服中心rsquo，，还是lsquo，营销中心rsquo，，可以直接为金融企业增加收入和利润。总部设在花桥的江苏汇通金融数据服务有限公司董事长邓世雄告诉记者，随着基于多语音板卡和多媒体交换机的呼叫中心系统的出现，呼叫中心逐步过渡到联络中心，与客户的沟通不再是单向，也不再局限于语音，短信、视频、微博、微信等通讯工具，均可以引入呼叫中心的交互沟通过程中，大大提升了客户的体验。　　与此同时，受到场地、系统容量、人员招聘及生活安排等方面的局限，呼叫中心超大型化的发展方向逐步被灵活的分布式方向所取代，一方面降低了运营成本，另一方面也可以互为备份，提高了防范风险的能力。最近几年，云计算呼叫中心又崭露头角，具有成本较低、利用率高、安全性好、部署灵活、扩展方便等优点。